Mari asus 2002. aasta lõpul vanglasse tööle valvurina. Amet polnud küll lihtne, aga see meeldis talle ja ka vangla kui tööandja oli Mariga rahul. Juba lapsepõlvest peale oli Marile teinud muret ühe kõrva kuulmine, mis oli normist tunduvalt halvem, kuid ta oli alati hakkama saanud. Nii ka valvurina töötades. Kümme aastat pärast tema tööle asumist, aastal 2013, kehtestas minister määrusega normid, millele vanglaametniku tervis vastama peab. Nende hulgas olid ka kuulmisnõuded. Ent 2014. aastal tervisekontrollis käies ei rääkinud töötervishoiuarst sõnagi sellest, et Maril võiks olla kuulmisprobleem.

Peagi terendas ees pensionipõlv, mil Mari pidi hakkama saama väljateenitud aastate eripensioni. Ent seda polnud Mari määratud saama. Nimelt leidis arst 2017. aastal tervisekontrollis halva üllatusena, et Mari ühe kõrva kuulmine ei vasta ministri määruses ettenähtule. Kolm kuud hiljem anti talle üle teenistusest vabastav käskkiri. See näis Marile, kes oli aastaid vanglas ametiülesandeid korrektselt täitnud, vaid paar aastat enne pensionile jäämist väga ebaõiglane ja ta võttis ette kohtutee. See oli pikk ja konarlik, aga päädis siiski Mari võiduga. Riigikohtu otsusega sai kinnitust Mari arvamus, et tema teenistusest vabastamine oli õigusvastane. Maril polnud võimalik küll tööle naasta, kuid ta sai toimunu eest hüvitiseks 60 kuu palga.

Eeltoodu on varjunimestatud ja ilukirjanduslike täiendustega ülevaade juhtumist, mis oli aluseks Riigikohtu üldkogu 15. märtsi 2022. aasta otsusele.1 See otsus on riigiõiguse seisukohalt tähelepanuväärne mitmes küsimuses.2 Käesoleva artikli lugeja jaoks on ilmselt tähtsaim seik kuulmispuude tõttu diskrimineerimine töö- ja teenistussuhetes. Seetõttu on järgnevalt lühidalt kokku võetud Riigikohtu olulisemad sõnumid just sel teemal.

Riigikohus kinnitas oma otsuses, et iseenesest ei ole keelatud teatud töö- või ametikohal tegutsemiseks tervisenõuete kehtestamine, kui seda tingivad töö- või ametiülesanded. Teatud juhtudel võib nende normide mittetäitmine olla ka absoluutne vastunäidustus töötamiseks. On ju igati arusaadav, et näiteks päästeametnik või politsei kiirreageerija peab olema füüsiliselt heas vormis ja suutma täita talle seatud ootusi inimeste abistamisel või kurja teinud inimeste ohjeldamisel.

Iga tervisenõue peab aga olema proportsionaalne selle eesmärgi saavutamiseks, milleks ta on kehtestatud, olgu selleks siis näiteks inimeste ohutus või avalik kord, nagu Mari juhtumil. Proportsionaalsuse hindamine tähendab muuhulgas küsimist, kas ühesugused tervisenõuded peaksid kehtima kõigile samas asutuses või ettevõttes töötavatele inimestele, ilma et oleks võimalik teha erandeid olenevalt sellest, millises osakonnas või ameti- või töökohal inimene tegutseb. Mari näite puhul tähendas see vaagimist, kas ta pidi olema füüsiliselt võimeline täitma mistahes ülesandeid, mis ametnikul vanglas ja ka politseis võivad ette tulla (n-ö ametnike ristkasutus), või tuli siiski arvestada seda, millisel ametikohal ta tegelikult töötas. Lisaks tähendab proportsionaalsus individuaalset analüüsimist, kas inimene on võimeline hoolimata oma mõnetisest tervislikust vajakajäämisest (Mari puhul kuulmislangusest) täitma kõiki selle ametikoha peamisi ülesandeid.

Veel enam, ja ehk isegi kõige tähtsamana, tuleb proportsionaalsuse hindamisel alati arvesse võtta seda, kas ja milliseid mõistlikke abinõusid saaks kasutada, et võimaldada puudega inimesel töötada – kui sellised meetmed ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust. Just märksõna „mõistlikud abinõud“ tasub meelde jätta, kuna neid peab igal juhul hindama. Mõistlikke abinõusid tuleb sisustada laialt3, kui nõuet kõrvaldada takistused, mis raskendavad puuetega inimeste täielikku ja tõhusat osalemist tööelus teiste töötajatega võrdsetel alustel. Mari puhul tähendas see küsimist, kas ta oleks saanud tööd tehes kuulmisaparaati kasutada, kas oli võimalik vabastada ta sellistest teenistuskohustustest, mille täitmiseks peab kuulmine vastama minimaalselt nõutud tasemele, või määrata ta teenistuskohale, millel ei ole selline kuulmise tase nõutud. Nagu eespool öeldud, tuleb „mõistlike abinõude“ puhul siiski arvestada ka kaasnevaid kulusid. Kuigi Mari puhul vangla seda otseselt ei väitnud, siis põhimõtteliselt on võimalik olukord, et kuulmisaparaati ei saa asutuses siiski kasutada, kuna see häiriks jälgimis-, video- vms seadmete tööd, mille vältimine eeldaks ülemääraseid kulusid riigile.

Kõike eeltoodut – mis on tervisenõude eesmärk, kas see on proportsionaalne, kas leidub mõistlikke abinõusid, et võimaldada puudega inimesel töötada – peab arvestama tervisenõuete seadmisel nii tööandja kui ka riik, kui ta üldnormide (seaduste, määruste) loomisel soovib selliseid nõudeid kehtestada. Veel kord, tervisenõuete kehtestamine ei ole välistatud, sh otsustusõigust mittevõimaldavate absoluutsete vastunäidustuste vormis, kuid iga tervisenõue peab olema põhjalikult analüüsitud proportsionaalsuse testi abil ja kujundatud n-ö rätsepatööna.

---

1. Riigikohtu üldkogu 15. märtsi 2022. a otsus nr 5-19-29/38, mis on kättesaadav veebilehel https://www.riigikohus.ee/et/lahendid/?asjaNr=5-19-29/38.
2. Näiteks oli tegu esimese korraga, kus Riigikohus küsis põhiseaduslikkuse järelevalve kohtumenetluse raames Euroopa Kohtult eelotsust, kuidas tõlgendada Euroopa Liidu õigust (Euroopa Kohtu vastus 15. juuli 2021. a otsuses asjas C-795/19: Tartu Vangla). Riigiõiguslikult omab kaalukat tähendust otsuse I osa (punktid 36–50), kus Riigikohtu üldkogu (kuhu kuuluvad kõik riigikohtunikud) selgitab Eesti põhiseaduse ja Euroopa Liidu õiguse vahekorda.
3. Direktiivi 2000/78/EÜ põhjendus 20 annab mitteammendava loetelu võimalikest mõistlikest abinõudest. Hiljuti märkis Euroopa Kohus veel ka järgnevat: „Seoses direktiivi põhjendusega 20 – kus on vajalike meetmete hulgas nimetatud „asjakohased tõhusad ja konkreetsed meetmed, et kohandada puuetega inimeste vajadustele töökohad, näiteks tööruumid ja sisseseade, tööaja pikkus ja korraldus, ülesannete jaotus ning ette näha koolitusvõimalused või integreerimisvahendid“ – on Euroopa Kohus juba otsustanud, et see sisaldab vajalike meetmete mitteammendavat loetelu, kuhu võivad kuuluda füüsilised, korralduslikud ja/või hariduslikud meetmed.“ (C-485/20: HR Rail, p 40.)